每當勞工提請離職，要提前多久離職預告，以及預告後何時可以離職每每多有爭議，事實上勞基法與民法對自請離職都有詳細的規範，同時也包容了適當的彈性空間，那麼已經離職預告後，雇主能否提前請員工離職呢？
首先我們要回到提請離職這件事情上面，依勞基法第15條第2項以及第16條規定，勞工自請離職的預告天數為：
1. 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2. 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3. 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
同樣雇主欲終止勞動契約，同樣需要比照以上預告天數。
跟著我們要確認的，則是由哪一天開始是預告生效日，無論勞工採用何種管道(口頭或是書面)，只要雇主(或人資單位)明確得知勞工自請離職的時間，那麼即日起則開始生效進入倒數，但這部分依舊保留彈性，只要勞資雙方進行協商調整生效日，依然是可以調整。但雇主須留意的是，在未進行協商的狀況下，只要離職聲明成立，那是不可以單方面提前或是延後離職日。
所以如果雇主要求勞工提前離職，等同於拒絕接受勞工原本在預告期間該提供的勞務，這樣就算勞工沒有來上班依然可以請領該時間的酬勞(薪資)。同樣勞工也須遵循自己預告的離職日，若自行提早離職則是拒絕提供勞務，這樣是違法也無法請領酬勞的。
這邊要提醒大家，隨著即時通訊軟體的發達，現在有很多人除了口頭及書面(email)，也會使用通訊軟體提出離職預告，實際上只要雇主明確接收到離職聲明就屬於約定生效，這點大家務必要特別注意。
所以我們可以發現，只要離職預告生效，其餘的事情就很清楚，所以問題依舊在離職日的認定上，而最常見的爭議之一便是已經提出離職預告，但發生資方不同意或是雇主表示尚未審核等不予承認，實際上針對雇主及勞工雙方的離職預告，都只需要明確告知對方即可生效，並沒有所謂審核的機制。
當勞資雙方產生意見相左時，可以透過勞資爭議調解或勞動調解，舉證說明實際情形後去調解雙方都能接受的條件。但不要忘記凡事均要充分蒐集相關證據，並維持誠信原則減少不必要的衝突，盡可能維持良好關係。
