:::

新世代留才關鍵,提升員工滿意度的成功思維

根據教育部統計處的資料顯示,2018年前的畢業生人數有30萬,之後便逐年遞減,推估到2031年畢業生人數將下降至20萬。同時,台灣也預計於2025年邁入超高齡社會,屆時65歲以上人口將佔總人口數的20%。

另從國家發展委員會的數據顯示,自2015年15~64歲青壯年人口達到高峰後,便持續走低。雖然至今(2024年)青壯年仍佔全國人口數的2/3,但推估2033年,整體勞動力重心將從現在的40~49歲逐漸轉移到50~59歲。

人口結構的轉變,再加上就業市場產業求職的供需不平衡,面臨人力資源不足的現象,這代表「留才」儼然成為企業人力資源管理的顯學。

而影響留才最關鍵的指標之一就是員工滿意度,通常員工滿意度與離職率呈反比關係。滿意度高的公司往往能培養出穩定高且忠誠的工作團隊,員工對於工作的投入與貢獻也會更高。同時,有助拉升企業形象與品牌價值,對企業的長期發展和競爭力產生重大的影響。以下提供具體的留才策略,供企業參考:


(一) 管理制度面

• 檢視薪資水準競爭力:
「金錢是我們每個人生活的重要工具」員工追尋更佳的生活水平,是最基礎的人性需求。企業若願意定期檢視內部薪資水準,代表企業主也希望員工能擁有良好生活,因此設計一套能維持基本薪資調整又有競爭力的獎酬制度,是人資管理的重要課題。

• 優於法令的勞動條件:
遵守勞基法是留才的基本要素,通常勞動部所表揚的幸福企業,其勞動條件早已優於法定的規範。因此,若行有餘力,建議企業可檢視和調整內部的各項勞動條件(例如:工時、假期、獎金、加班費和保險等),這樣能更有效留住人才。

• 適時保留彈性的管理:
管理思維除了具備嚴謹的規劃,還應考慮到人性因素,若能在工作過程中,適時讓員工感受到被尊重,且在不影響整體利益之下,提供個人化需求的相關協助,例如:員工協助方案或團體保險計畫等措施,更可以贏得員工的向心力。


(二) 訓練發展面

• 提供多面向訓練資源:
在職場上每位員工都可能面臨不同的挑戰,因此提供適合各職位的專業知識、技術訓練資源變得尤為重要。除了企業內部訓練,亦可善用政府所提供的訓練資源,例如:勞動部勞動力發展署的台灣就業通的職業訓練整合網,提供了多種實用資源。而且能多利用產業公會之相關訓練資源,或是申請「小型企業人力提升計畫」的專家免費輔導,有效幫助訓練計畫逐步上軌道。

• 設定專業的職涯方向:
企業人力資源管理的核心在於適才適所,期望每位員工於工作中發揮才能,而員工也會希望獲得晉升和發展的機會,除了透過專業人資設計工作職能地圖,也可多加善用政府資源,例如勞動部勞動力發展署的技能檢定中心或是職能導向課程品質(iCAP)認證課程或是職能基準(Occupational Competency Standard-OCS)。逐步的發展出屬於自身企業的學習地圖與晉升途程,也可以提供工作坊或支持員工參加行業相關的研討會和活動。

• 理解多數人的能力意願:
每個人進入企業均有其工作動機,若能透過調查或訪談去理解員工的意願與能力,較能因材施教找出留才的關鍵因素並對症下藥。除了栽培 10%~15%的明星員工外,同時需要穩定其餘80%的基石員工,建議可以通過團隊合作、工作重新設計、混合式專案的推進,讓彼此之間能以互動或體驗的工作流程,來提升能力與意願。


(三) 主管管理面

• 塑造安全感的環境:
當員工可以自在的提出想法,而不用擔心招致懲罰,說明組織內擁有高容錯度和鼓勵表達的氛圍;反之,若員工的想法與意見無法被重視時,可能導致團隊之間凝聚力較少,離職率也可能會攀升。因此多創造彼此分享的契機,才能創造安全感的工作環境。

• 用同理心互動溝通:
同理心是能設身處地站在對方的立場去溝通與互動,然而,在實務中往往過於專注於達成目標,而忽略員工的情緒與需求。因此,優先處理情緒再處理事情,多理解員工的感受避免過早下定論,可以讓事情的進展超出預期的順利,無形中也會提升員工對於組織的向心力。

• 以教練方式引導工作:
帶領不同世代的員工需要考慮到他們之間在價值觀、需求和期望上的差異,尤其每個世代的溝通方式各有不同。有些偏好面對面交流、有些傾向透過郵件、社群通訊、網路視訊工具等。儘量採用多元的溝通方式,確保所有世代的員工都能理解並參與到重要事務。主管扮演的角色必須靈活轉換,既是老師、教練,又是管理者和監督者等,才能讓新世代的員工感受到組織與他們並肩作戰,共同努力的感覺。


(四) 尊重多元共融

• 考量彈性工作安排:
年輕工作者可能較傾向於彈性的工作時間和地點,例如遠距工作或彈性上下班時間,而年長工作者可能更重視固定的工作時間和地點。但這些彈性安排都需要考量產業的特性,並且顧及公平性。

• 鼓勵多元文化和觀點:
鼓勵員工參與公司重要的專案並提出意見,透過制度設計讓每位員工體驗到包容不同文化、價值觀和觀點的工作環境。且要教育所有員工避免年齡、性別、國籍等歧視事件,更要建立順暢的申訴和溝通制度,讓不同世代的員工感到被尊重和重視。

• 重視員工健康和福祉:
建議企業多關注並提供員工身心健康的相關資源,如員工協助方案、健康檢查、醫療保險、子女教育補助等,以提升員工生活品質。無形中增強留才的力道,從而提高企業的競爭力和長期發展。


總結,提升員工滿意度和留才率需要企業從多方面入手,包括創造良好的工作環境、提供具競爭力的薪資和福利、安排職業發展和培訓課程、建立良好的溝通機制、團隊合作氛圍,以及重視員工意見和反饋等。這些措施將有助於提高員工的工作滿意度,進而實現企業人才永續發展目標。


楊芳育 整合運營管理部經理 裕隆日產汽車股份有限公司 

  • 延伸閱讀
1131218維護公告(另開視窗)
2023疫後改善缺工擴大就業方案(另開視窗)
僱用安定措施(另開視窗)
投資青年方案2.0(另開視窗)
45+就業資源網(另開視窗)
2023初次尋職青年穩定就業計畫(另開視窗)
專案就業獎勵(另開視窗)
國人海外就業資源中心網站超連結(另開視窗)
職涯線上諮詢(另開視窗)
「沃克雜誌」第3期分享8篇壯世代職場故事。(另開視窗)