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人資洗冤錄-招募作業是相乘的結果(招募績效=人資*用人單位),非是相加的結果。

人資洗冤錄-招募作業是相乘的結果(招募績效=人資*用人單位),非是相加的結果。 ▲人資洗冤錄-招募作業是相乘的結果(招募績效=人資*用人單位),非是相加的結果。

主管A:那個配對都亂配,大家在挑選的時候浪費時間在做無用功的挑選。

人資:配對的條件是來自用人單位需求,所以應該是要提供給我們更精準的關鍵條件、內容

主管A:那你們人資可以先做第一次篩選,就不要浪費我們時間…...

像這樣的對話,一直是人資的痛,因為這樣的對話其實暴露出許多問題;

我來先講講招募人資的辛酸,招募這個工作我的想法是他是一個0和1之間的結果,績效也是無法累計,怎麼說呢?以業務工作來說去和客戶談生意,原本5百萬談到2百萬,就是有2百萬,之後所談的,每進帳一筆就是繼續累積,只要不違約沒有罰款,或是款項能如實收到,就可以累積到自己業績和績效中,對組織也有一定貢獻度;但是招募,從刊登職缺開始人員已經開始用盡方法讓求職者願意如時間來面試,但是面試完成還沒有進帳唷,因為要確認人員確定要進用一直到報到,報到也要當日有來報到,才真的算進帳,可是呢如果報到後三個月內又離職,原本進帳又歸零了,因為又要重頭開始。當然有人會說這是要看績效數字怎樣訂定,但是我講得的是,真正在組織中,能對組織有幫助的人至少要在組織存活一到三年,三個月就離開,這樣的招募就是無用功。不是嘛 ?所以這樣想想這個招募的工作,真的要有很強的心臟,同時要能非常有耐心,不僅會找人,還要能夠去分析發現人員留不住的原因,再去調整,否則是陷入無限迴圈,不停的再做招募,很努力工作,卻不能被認同,工作也沒有亮點。

再說招募真的不僅是人資的工作,更是用人單位要用心的地方,不僅是文開始所說的配對條件要精準,還有很多事情是要在細節上一起努力;

舉例來說:有些職缺長年徵不到人,邏輯來說這樣的職缺真的需要下架,因為從組織面來看,一直找不到人,組織都可以運作,那這樣的職務是必須嗎 ?或是其實組織因為找不到人早就重整相關職務甚至重新設計職務內容,這個工作已經被取代或是已經不需要了。

再舉例來說:有些職缺放上去找不到人,於是人資和用人單位只做一件事情就是玩文字遊戲,把裡面的內容換句話來說,甚至是換一下行次又或是多加給個字,然後又放上去,這真的很讓人傻眼。

其實市場這隻無形的手,是一種力量,它不斷得在帶領趨勢,這個趨勢會影響到人才(求職者)學習和累積經歷的方向,所以當職缺上去卻找不到人時候,應該要檢討,除了對價條件是市場弱勢外,是否這樣的知識與技術、技能是否已經是落日或黃昏,學習的人或是有相關經驗的人不多,其實這對組織來說也是一種檢視,如果是後者表示徵人不是最需要的而是要思考如何提升組織整體的能力,新增加技術等,才能在市場上競爭,才有能力吸引人才。

所以從以上的例子可以發現,招募真的不是光靠人資人員刊登職缺,做履歷表篩選,裡面其實牽扯很多值得觀察和分析的內容,同時招募不想要浪費時間,就要對於細節用心調整和觀察。

最後對人資招募的功能的確要有期待和支持,但是不是無限擴張,人資不是通才,除了可以對個人特質或是工作經歷與職缺內容適配性做建議外,針對專業還是要靠用人單位的主管認真去評估,之前寫過很多文章內容都在強調此部分,當然人資可以思考如何從面試過程中越來越了解如何去評估專業,單位要的人是要有哪些特質和工作經驗,以給予用人主管最懇切的建議和輔助。

同時用人單位對於人資的建議要能敞開心胸的接受,很多時候不要因為急或是對求職者先有偏好或偏惡,而對建議打折,有多項的資訊可以給予用人主管做評估,這樣對於我們想要的人才的模型就會越來越清楚,輪廓越清楚越能讓我們更精準找到適合我們的人。

本文獲 涂維玲-職涯顧問 授權轉載 [原文出處]


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