案例情境
每到年關前後都是員工異動轉職潮到來的時候，也是令HR最頭痛的時候。小路曾經是研發部力捧的閃亮新星，但因近年研發團隊新產品的上市進度屢次延期，加上市場經濟疲乏，公司沒有資源為了留才而給出更好的薪酬調幅。
小路畢業自頂尖大學的理工科系研究所，眼看自己的同學職涯發展都很好，自己的薪酬卻一直原地踏步，加上自己還年輕，要升遷當主管不知道還得等多久？猶豫自己是否應該還要繼續留下來？研發主管老馬從側面消息知道小路已興起離職的念頭，擔心損失優秀人才，於是求助於人資主管幫忙想想辦法留人……。
專家建議
我們知道當員工提出離職申請時，是留才效果最差的時機，也最耗費留才資源，因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構，並逐步建立人資管理制度與措施，搭配主管管理能力的提升，才能為公司留任關鍵人才，達到企業永續發展的目標。
企業建構整體人才留任架構時，建議採用馬斯洛需求五層次理論基礎，建構生理、安全、社會、自尊與自我實現的人力資源管理模式，依照公司規模與支付能力，逐步建構對應需求層次的管理制度，接下來再針對員工個別需求與工作屬性，進行員工滿意度或是組織氣候調查，預先掌握員工可能離職的徵兆，優化公司管理制度與主管領導風格。
一、建構整體人才留任的架構
參考馬斯洛需求層次的人才留任架構，透過系統性的管理制度與措施，逐步建構留任人才的機制，其中包括法定福利與保險、不一定花費大筆費用的激勵、獎勵措施與員工健康促進活動，整體留任架構範例如下圖。
圖一：人才留任管理制度與措施
二、不同對象的人才留任措施
公司內有不同年齡、年資、性別、部門、專長與國籍等多元背景，建構整體人才留任架構以外，也必須針對不同背景與需求的員工，給予適當的留任計畫，以案例中的小路而言，他曾經是研發部力捧的閃亮新星，在公司財務資源不足下，建議可採行措施如下：
1. 優秀人才的離職問題，不一定都出在薪酬水準跟不上人才競業，可以與小路懇談後，依照他自己的職涯發展規劃，給予職務輪調、職能發展或是職等晉升等措施。
2. 新人到職後的1~2年，應該規劃職等職級晉升與薪資調整的制度，讓新人感受到公司有重視其工作表現與職涯發展。
3. 公司每年應該盤點各部門關鍵人才（讓這類員工離職會出大事）以及可以汰弱的員工，即使公司財務資源吃緊，仍然要優先留任關鍵人才，給予適度的調薪與獎酬。
三、確認員工需求，實施員工滿意度調查
企業在平日就可以透過許多管道探詢員工的需求，持續優化公司管理措施與主管領導風格，而其中員工滿意度調查便是員工離職率的領先指標，在筆者的實務經驗上，員工滿意度調查可以讓企業了解同產業、跨部門、跨年資、跨年齡下，不同員工在企業所面臨的組織議題，包括直屬主管的管理風格、工作與生活均衡、跨部門溝通協作、公司作業流程、薪酬與績效管理滿意度、員工職涯與訓練發展等構面的議題，讓企業可以持續建構友善職場，讓員工提供穩定的工作績效。
圖二：確認員工需求的管道
本文為104職場力授權轉載[原文出處]
