每當勞工提請離職,要提前多久離職預告,以及預告後何時可以離職每每多有爭議,事實上勞基法與民法對自請離職都有詳細的規範,同時也包容了適當的彈性空間,那麼已經離職預告後,雇主能否提前請員工離職呢?
首先我們要回到提請離職這件事情上面,依勞基法第15條第2項以及第16條規定,勞工自請離職的預告天數為:
1. 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
2. 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
3. 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
同樣雇主欲終止勞動契約,同樣需要比照以上預告天數。
跟著我們要確認的,則是由哪一天開始是預告生效日,無論勞工採用何種管道(口頭或是書面),只要雇主(或人資單位)明確得知勞工自請離職的時間,那麼即日起則開始生效進入倒數,但這部分依舊保留彈性,只要勞資雙方進行協商調整生效日,依然是可以調整。但雇主須留意的是,在未進行協商的狀況下,只要離職聲明成立,那是不可以單方面提前或是延後離職日。
所以如果雇主要求勞工提前離職,等同於拒絕接受勞工原本在預告期間該提供的勞務,這樣就算勞工沒有來上班依然可以請領該時間的酬勞(薪資)。同樣勞工也須遵循自己預告的離職日,若自行提早離職則是拒絕提供勞務,這樣是違法也無法請領酬勞的。
這邊要提醒大家,隨著即時通訊軟體的發達,現在有很多人除了口頭及書面(email),也會使用通訊軟體提出離職預告,實際上只要雇主明確接收到離職聲明就屬於約定生效,這點大家務必要特別注意。
所以我們可以發現,只要離職預告生效,其餘的事情就很清楚,所以問題依舊在離職日的認定上,而最常見的爭議之一便是已經提出離職預告,但發生資方不同意或是雇主表示尚未審核等不予承認,實際上針對雇主及勞工雙方的離職預告,都只需要明確告知對方即可生效,並沒有所謂審核的機制。
當勞資雙方產生意見相左時,可以透過勞資爭議調解或勞動調解,舉證說明實際情形後去調解雙方都能接受的條件。但不要忘記凡事均要充分蒐集相關證據,並維持誠信原則減少不必要的衝突,盡可能維持良好關係。