2024年的開端，隨著全球及國內疫情全面解封，covid-19也算成為人類發展史中的一段回憶。回想過去三年多來，面對人才市場停滯，企業為了持續運作生存，紛紛展開一系列數位轉型措施，包括專注於職場防疫管理、推動遠距工作模式及地端系統雲端化等。除了企業受到影響，企業人力方面也處於凍結，亦甚至緊縮的狀況下，使得員工為了確保穩定經濟收入，往往更加謹慎地考慮轉職。
伴隨著防疫降階，旅遊市場有「報復性旅遊」熱詞的產生，根據人力銀行統計，整體就業市場的工作數已經連續11個月突破100萬個職缺以上，顯示產業復甦下，企業開始大舉擴大徵才。在國內就業景氣循環中，許多人會在新年(或農曆年)之後，選擇更換新的工作，尋求新的一年新的開始。勞動就業市場可能也將湧現所謂的「報復性轉職潮」，在這個關鍵時刻，企業如何通過ESG永續管理(Environment, Social, Governance)中對人才永續議題的思維與策略，來應對這一波轉職浪潮，將成為至關重要的課題。可以思考並著手實施以下人力資源管理策略：
一、建立符合DEI多元共融的工作環境，增加員工歸屬感，吸引外部人才
DEI（Diversity, Equity and Inclusion）意旨多元化、平等及包容性的理念。其中多元化 (Diversity) 代表在企業對所有不同背景或特徵的員工，維持認可和尊重其差異，包括種族、性別、性取向、年齡、文化背景、經驗、能力或心理特徵。平等 (Equity) 則是確保或極力維護所有的員工，不論之間是否存在差異，都能夠獲得公平的對待，但並非「絕對平均分配」的概念，而是注重根據每個員工的特定需求和情況，提供適當的支持和資源，以消除不同群體之間的不平等。
包容性 (Inclusion) 則是指在企業文化和環境中，創造一個讓所有員工都能充分參與並貢獻自己的觀點和才能的「職場」。企業建立符合DEI的工作環境，將能有效增加員工歸屬感，根據網路媒體《女人迷》在2022年針對2,000名職場工作者的問卷調查，有96%的國內求職者都認同DEI是決定加入企業的重要因素。
二、深入理解和提供「新世代」員工完整的需求，提升滿意度與參與度
「新世代」不僅僅是指千禧年前後出生的年輕員工，可擴大定義到因疫情改變生活方式後，重新對工作和生活期望有全新見解與認識的員工，他們尋求的不僅是穩定的工作和優厚的薪水，更重視工作與生活的平衡、職業發展的機會以及企業的社會責任感。
因此，企業需要調整人才管理措施，以滿足這些新興需求，包括可以提供更靈活的工作安排或彈性空間、長期且符合職涯發展的技能培訓和計劃、以及員工有與企業共同參與社會公益的活動或機會。提升員工滿意度以及參與度，將有助於降低人才流失風險。
三、善用數據，讓人力資源管理部門實際發揮其策略角色
數位轉型使許多企業累積大量內部數據資料，並且使員工具備且熟悉數據分析的運用場景和預測效果，提高企業營運決策的效率及準確度。企業應促使人資部門中的策略人資和數據分析部門緊密合作，透過分析員工薪資、技能、經歷、績效、年齡結構及離退因素等的數據，進一步評估企業人力現況與未來營運需求的缺口，據此規劃年度招募策略、管道與建立完善人才庫。
總結以上人才永續管理的策略與措施，雖然非絕對能使企業與就業市場循環流動隔離，但透過這些努力，能夠讓企業雇主品牌維持一定的吸引力，使更多人才願意加入，提升內部員工滿意度和參與度，降低人才的流失風險，且配合以數據支持的招募策略規劃與目標，企業能夠將年後轉職潮視為正常的組織新陳代謝。
顧克威 管理師 / 中華電信公司 組織暨人才發展處
