在勞工權益被廣泛重視的今日，工作者益發重視雇主提供的勞動與薪酬條件，例如近期引起討論的「周休三日」議題就是佐證，在企業面臨人力資源有限、員工福利福祉標準提升、招募市場競爭激烈的情況下，思索如何透過「退休人力的再運用」與「進行工作盤點與職務再設計」，方可以為用人緊縮的窘境，策劃實質「解渴」的方針。
最近一則新聞吸引了我的注意：「周休三日的提案連署達標，政府須做出回應…。」筆者以一位長期關心台灣企業與勞工關係的專業顧問之立場，就這項議題來探討台灣目前的職場環境與人力資源，以其他方面的觀點，尋找台灣企業生存與勞工權益平衡需面對的挑戰與問題。
後疫情時代，疫苗與公衛手段的介入，使得疫情稍緩，各國紛紛解封國境恢復過往的商貿，世界的經濟環境好不容易看到曙光；然而烏俄戰爭、地緣政治、世界供應鏈的板塊紛紛進行移轉與重建，等到春燕的企業卻仍然處於不確定的變動因素，且面對著接踵而來的挑戰！
「周休三日」這個受爭議關注的議題，肇源於冰島與部分歐盟已開發的國家，宏觀來看試行的這些國家其經濟基礎、國民教育水平、社會福利、國家稅賦以及關鍵勞動力等，在世界相關指標排行中均屬前茅，這些國家試行勞工工時縮減的計畫，該國政府除已掌握國家競爭力條件的關鍵要素外，也與企業、勞工取得企業保證獲利與勞工工作承諾等勞資的議合與溝通，絕非靠一紙行政力或公投結果產出的政策。
再看近年台灣的狀況，少子化及步入超高齡社會結構，每年進入勞動市場的人力已無法供應企業發展需求，同時社會被「早退或屆齡退休」的氛圍影響，加上引進外籍人力政策的限制，使得勞動市場出現極大的缺口，政府也將人力資源視為國安層次問題、亟待解決；此時產業也面臨競爭轉型的掙扎。台灣產業結構以中小及微型企業佔絕大多數外，多數產業仍多須靠勞工投入，而如何進行數位轉型或自動化，降低對人力的依賴及提升勞工數位力，則是當下企業本身亟需解決的問
題；同時這些年來，台灣受經貿大國貿易戰所箝制波及，因人力資源不足，導致出現產業擴展策略與人力供給上極端傾斜；是故「周休三日」這項議題反倒不如企業「搶人大戰」來得重要！
針對少子化的社會現象，雖然政府提出多項利多政策，然對短期人力缺口補充緩不濟急。倒是對於前述「早退或屆齡退休」的即戰力人才的統合，能如何有效延緩與再運用、則是可以多著墨於此，茲對此提出企業與勞工兩端的意見供參考：
1.企業端：
A.重新盤點與工作設計：首先企業可重新盤點有哪些工作可以進行切割或者重新進行工作設計，以符合中高齡工作者或其他員工；過往企業多以績效方式思維進行工作設計，務期將效率、效能極大化，然對中高齡工作者可能對如此的工作內容會產生體能或精神上的負荷，因此企業可透過盤點某些業務或工作做適當切割或再分工；當然也可以將工作時數做部分的調整，以接力方式完成，如提供中高齡工作者每天上班的工時可自由選擇。
B.人員晉用制度彈性化與中高齡任用激勵：人力爭搶時代，企業宜廣開招募徵選大門，除從多管道引進新血外，不妨從中高齡或二度再就業中挑選有經驗的人，這些對象除專業經驗外，對職場的環境熟悉與運作都是可堪任，主管無需過度管理階層年齡低於聘任的員工，而擔憂管理上的問題；另為延緩中高齡員工「屆臨」離開職場，企業可以調整或設計屆退留任的激勵方案，提供「資深」員工自行挑選企業內想發揮或延續工作的職務，設計延緩退休的激勵措施，讓員工可在企業內人盡其才。
C.營造友善工作環境：若人力資源是企業發展的關鍵要素，就應關注員工與企業間的互動環境，不同世代工作者對於工作的認知不盡相同，若能主導融合友善的工作環境，相信不論對哪一世代的員工都是關鍵的因素。
2.員工端：
A.協助資深員工培養第二、三專長：資深員工長期於其專長領域為企業付出，經過多年後對於職務多少會出現工作倦怠──若能趁早規劃協助員工進行第二或第三專長的培育，於適當的時機進行工作的轉換，或由員工主動申請，對員工延續職涯是一個不錯的作法，切莫害怕投資人才而不做，當人員流失後或補充不及時所產生的損失可能更因小失大。
B.協助員工創業：員工除現階段工作外，也許有其他的夢想，考量員工於企業服務階段的付出，也可在員工適當年資提供其創業的協助，例如：引進專業師資培育、提供場所或部分資金資助等，這些做法都可延續企業與員工之間的關係，進而達到企業社會責任雙贏與多贏的局面。
面對未來的不確定性，企業莫不兢兢業業，人力資源的運用與發展關係著企業永續，優質企業想方設法吸引員工並提高人才定著率，使員工發揮其所專長貢獻，唯有企業本身優質的文化與完善的人才經營策略，決定在世界的淘汰賽中能走得更穩更遠。
本文為360d才庫事業群/才庫人力資源顧問股份有限公司授權轉載[原文出處]
