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我領到的薪水,到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」?

我領到的薪水,到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」? ▲我領到的薪水,到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」?

 工資是勞工在應徵工作時,最易詢問或被告知的勞動條件。甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素;所以,二方議定工資之際,實有說清楚之必要。

「工資」、「基本工資」、「經常性薪資」?
《勞動基準法》第2條:工資指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

《勞動基準法》第21條:工資由勞、雇雙方議定之。但不得低於「基本工資」。它用於雇主招募勞工時,工資議定之用。

「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬,包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」;如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作(生產績效、業績)獎金及「全勤獎金」等。

民國100年受僱員工平均每月「經常性薪資」36,735元,110年2月「經常性薪資」42,835元

《就業服務法》第5條:雇主提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍,違者主管機關將處6萬元以上30萬元以下。

《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》雇主公開揭示或告知職缺「經常性薪資」範圍,應以(1)區間、(2)定額或(3)最低數額之方式為之。

雇主以區間方式呈現薪資範圍者,以不超過新臺幣5,000元為宜。HR人員招募時,應避免以「經常性薪資」為工資議定

企業招募勞工若憑藉「經常性薪資」金額,作為勞工薪資議定,可能招致風險:

(一)過於複雜不易了解
「經常性薪資」乃主計總處統計勞工薪資,其包含科目眾多,供國人了解其薪資所得,並作為歷年國人薪資所得比較。因企業按月給付之「固定津貼及獎金」科目不勝枚舉,僅為總體經濟指標之一。

從其統計用途,顯示國人歷年薪資所得比較,並非用來招募勞工之工資議定。招募勞工時,建議依然以「基本工資」由勞雇二方議定為主,選用「基本工資」概念一目了然;否則,工資議定將陷於治絲益棼。

(二)過多福利項目並不聚焦
「經常性薪資」在外觀上(或定義上)的金額顯然較高,相較於「基本工資」,讓勞工於面試之初更具有震撼效果。

但若仔細觀察,「經常性薪資」所包含的科目之多令人眼花撩亂;若再仔細逐項瞭解其內容之科目,很多科目其性質可歸屬勞工福利,諸如房租津貼、交通津貼、膳食津貼;但各企業之福利差異不大。

勞工真正在意的其實是「本薪」(或底薪),「本薪」是固定的且為調薪或作為年終獎金計算基礎,低「本薪」、工資的誘惑性也低。

(三)科目變動帶來之風險
「經常性薪資」科目多達10餘項,以勞工福利居多,以「經常性薪資」應徵並議定工資後;一旦行政院主計總處之定義增訂或企業自行變更勞工福利科目,即可能發生企業將違反勞動契約之工資內容之項目,企業何必遺留不可測之風險?

(四)未遵守「經常性薪資」公開揭示受罰
以「經常性薪資」作為工資議定,換言之,在面試中HR人員必須向面試者以區間、定額、最低數額等三種方式都要公開揭示或告知「經常性薪資」之範圍,就面試安排無異浪費時間較多。

「經常性薪資」公開揭示,又有上述三種方式,HR人員傾向選擇區間方式居多;但HR人員若以區間方式呈現「經常性薪資」範圍者,應了解不超過新臺幣5,000元,超過上述範圍者,因違規而遭受至少6萬元以上之罰鍰。

小結
勞工受僱前之談判,離不開工資;春節之前或過後,勞工之所以轉職或跳槽,「工資低」也是常見名列前茅之因素,能講明或釐清工資,是招募先決條件,無須存有模糊空間。

本文獲104職場力授權轉載 [原文出處]

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