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從HR重點工作環節談降低離職率作法

從HR重點工作環節談降低離職率作法 ▲從HR重點工作環節談降低離職率作法

人才是企業經營的基石,從招募選才開始,企業即投入資源在員工身上。傑報人資講堂在2020進入尾聲之際,邀請【鴻海(次)集團前人資長_徐永康顧問】接續前一堂課針對企業主與人資主管分享「人資戰略與策動戰術」後,再談【啟動人才佈局_人才的職涯發展與勝任力模型解析】。借重其20年人資長經歷,分享人才養成策略與展開行動計畫方針。

即將邁入新的一年,通常農曆年領完年終獎金後較容易出現離職潮,本文特別分享課程中提及「如何降低離職率的作法」,提供企業主與人資朋友們參考,藉以省思並調整組織在招募人才、教育訓練、績效考核等重要工作環節點上可以加入哪些行動作為,以降低離職率的發生。

員工離職排行榜 前三名都與主管有關:
阿里巴巴集團創始人馬雲曾言,員工辭職理由林林總總,但只有2點最真實,「錢,沒給到位;心,受委屈了」。一句話非常寫實地道出員工的心聲。「根據蓋洛普(Gallup)的調查指出:65%的離職員工其實是想離開自己的上司」。對HR來說,「員工從招募進來到離職,HR並非主要接觸陪伴單位;一個對非全盤掌握的事,公司卻要HR負起責任?」實為難也。

蓋洛普調查中提出「員工離職的五大原因,其排行依序為:第一名:不受尊重;第二名:沒有決策的參與感;第三名:意見被輕視;第四名:付出與回報不相符;第五名:薪資問題。其中前三名都與主管有關」。HR在接下降低離職率的頭痛課題時,心中難免會有的委屈自白是:「工作內容都是部門主管決定的,工作中的合作與互動則是與同事有關,部門與員工相處的時間最長,員工招募進來後會怎麼樣,其實我是一點把握也沒有。」

降低離職率 從HR重點工作環節中找解套
HR從員工招募到離職的過程中,主要會經歷「招募→面試→到職→培訓→考核→遞辭呈→離職」幾個重要環節點。從蒐集的資訊及與學員的互動討論中回饋,如可從員工到職至三個月後的面談期間,增加「到職一周」與「到職一個月」的面談,若員工發現「工作內容與預期不符」,人資可介入搭建主管與員工間的溝通橋樑。

又或員工在任職期間發生與主管嚴重的言語衝突、跨部門合作被刁難等,人資可協助尋求外力單位提供心理輔導或協助轉換工作崗位,當然,前提是公司認為此員工是可發揮長才且有助於為組織貢獻績效的。總言之,「在降低員工離職率作法上,人資有責無旁貸的責任」。建議「可從制度面多加思考規劃,不能在員工分發至部門後,就不聞不問置之不理」。

降低員工離職率 主管可以怎麼做
65%的員工離職主要原因來於自己的主管,那主管可以怎麼做以降低離職率?可從美國太平洋艦隊班福特艦艦長麥可.艾伯拉蕭夫(Michael Abrashoff)所著「It’s Your Ship這是你的船」中取得些作法供企業主與人資朋友們參考。

一、以身作則:別忽略自己對部屬的影響,並勇於承擔責任。

二、積極傾聽:從部屬角度看事情廣納部屬意見,尊重部屬。

三、有效溝通:向部屬分享想法,善用溝通管道。

四、創造信任的文化:對犯錯的人給予機會,對外保護部屬。

五、幫助部屬超越自我:工作中教導,機會教育。

六、團結一致: 容許部屬犯錯,匯聚人才給予培訓。

七、攜手共進:信任部屬他們會證明你是對的。

本文獲傑報人力資源服務集團 授權轉載 [原文出處]

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