根據教育部統計處的資料顯示，2018年前的畢業生人數有30萬，之後便逐年遞減，推估到2031年畢業生人數將下降至20萬。同時，台灣也預計於2025年邁入超高齡社會，屆時65歲以上人口將佔總人口數的20%。
另從國家發展委員會的數據顯示，自2015年15～64歲青壯年人口達到高峰後，便持續走低。雖然至今(2024年)青壯年仍佔全國人口數的2/3，但推估2033年，整體勞動力重心將從現在的40～49歲逐漸轉移到50～59歲。
人口結構的轉變，再加上就業市場產業求職的供需不平衡，面臨人力資源不足的現象，這代表「留才」儼然成為企業人力資源管理的顯學。
而影響留才最關鍵的指標之一就是員工滿意度，通常員工滿意度與離職率呈反比關係。滿意度高的公司往往能培養出穩定高且忠誠的工作團隊，員工對於工作的投入與貢獻也會更高。同時，有助拉升企業形象與品牌價值，對企業的長期發展和競爭力產生重大的影響。以下提供具體的留才策略，供企業參考：
(一) 管理制度面
• 檢視薪資水準競爭力：
｢金錢是我們每個人生活的重要工具」員工追尋更佳的生活水平，是最基礎的人性需求。企業若願意定期檢視內部薪資水準，代表企業主也希望員工能擁有良好生活，因此設計一套能維持基本薪資調整又有競爭力的獎酬制度，是人資管理的重要課題。
• 優於法令的勞動條件：
遵守勞基法是留才的基本要素，通常勞動部所表揚的幸福企業，其勞動條件早已優於法定的規範。因此，若行有餘力，建議企業可檢視和調整內部的各項勞動條件(例如：工時、假期、獎金、加班費和保險等)，這樣能更有效留住人才。
• 適時保留彈性的管理：
管理思維除了具備嚴謹的規劃，還應考慮到人性因素，若能在工作過程中，適時讓員工感受到被尊重，且在不影響整體利益之下，提供個人化需求的相關協助，例如：員工協助方案或團體保險計畫等措施，更可以贏得員工的向心力。
(二) 訓練發展面
• 提供多面向訓練資源：
在職場上每位員工都可能面臨不同的挑戰，因此提供適合各職位的專業知識、技術訓練資源變得尤為重要。除了企業內部訓練，亦可善用政府所提供的訓練資源，例如：勞動部勞動力發展署的台灣就業通的職業訓練整合網，提供了多種實用資源。而且能多利用產業公會之相關訓練資源，或是申請「小型企業人力提升計畫」的專家免費輔導，有效幫助訓練計畫逐步上軌道。
• 設定專業的職涯方向：
企業人力資源管理的核心在於適才適所，期望每位員工於工作中發揮才能，而員工也會希望獲得晉升和發展的機會，除了透過專業人資設計工作職能地圖，也可多加善用政府資源，例如勞動部勞動力發展署的技能檢定中心或是職能導向課程品質（iCAP）認證課程或是職能基準（Occupational Competency Standard-OCS）。逐步的發展出屬於自身企業的學習地圖與晉升途程，也可以提供工作坊或支持員工參加行業相關的研討會和活動。
• 理解多數人的能力意願：
每個人進入企業均有其工作動機，若能透過調查或訪談去理解員工的意願與能力，較能因材施教找出留才的關鍵因素並對症下藥。除了栽培 10%~15%的明星員工外，同時需要穩定其餘80%的基石員工，建議可以通過團隊合作、工作重新設計、混合式專案的推進，讓彼此之間能以互動或體驗的工作流程，來提升能力與意願。
(三) 主管管理面
• 塑造安全感的環境：
當員工可以自在的提出想法，而不用擔心招致懲罰，說明組織內擁有高容錯度和鼓勵表達的氛圍；反之，若員工的想法與意見無法被重視時，可能導致團隊之間凝聚力較少，離職率也可能會攀升。因此多創造彼此分享的契機，才能創造安全感的工作環境。
• 用同理心互動溝通：
同理心是能設身處地站在對方的立場去溝通與互動，然而，在實務中往往過於專注於達成目標，而忽略員工的情緒與需求。因此，優先處理情緒再處理事情，多理解員工的感受避免過早下定論，可以讓事情的進展超出預期的順利，無形中也會提升員工對於組織的向心力。
• 以教練方式引導工作：
帶領不同世代的員工需要考慮到他們之間在價值觀、需求和期望上的差異，尤其每個世代的溝通方式各有不同。有些偏好面對面交流、有些傾向透過郵件、社群通訊、網路視訊工具等。儘量採用多元的溝通方式，確保所有世代的員工都能理解並參與到重要事務。主管扮演的角色必須靈活轉換，既是老師、教練，又是管理者和監督者等，才能讓新世代的員工感受到組織與他們並肩作戰，共同努力的感覺。
(四) 尊重多元共融
• 考量彈性工作安排：
年輕工作者可能較傾向於彈性的工作時間和地點，例如遠距工作或彈性上下班時間，而年長工作者可能更重視固定的工作時間和地點。但這些彈性安排都需要考量產業的特性，並且顧及公平性。
• 鼓勵多元文化和觀點：
鼓勵員工參與公司重要的專案並提出意見，透過制度設計讓每位員工體驗到包容不同文化、價值觀和觀點的工作環境。且要教育所有員工避免年齡、性別、國籍等歧視事件，更要建立順暢的申訴和溝通制度，讓不同世代的員工感到被尊重和重視。
• 重視員工健康和福祉：
建議企業多關注並提供員工身心健康的相關資源，如員工協助方案、健康檢查、醫療保險、子女教育補助等，以提升員工生活品質。無形中增強留才的力道，從而提高企業的競爭力和長期發展。
總結，提升員工滿意度和留才率需要企業從多方面入手，包括創造良好的工作環境、提供具競爭力的薪資和福利、安排職業發展和培訓課程、建立良好的溝通機制、團隊合作氛圍，以及重視員工意見和反饋等。這些措施將有助於提高員工的工作滿意度，進而實現企業人才永續發展目標。
楊芳育 整合運營管理部經理 裕隆日產汽車股份有限公司
