在職場上經常會有職務調動，也有勞工朋友表示應徵的職務與進去後實際擔任的職務有差異，那在勞基法的規範中，雇主或主管可以任意調動僱員的職務嗎？
在說明之前要先提醒大家，在應徵職缺時千萬不能隨意跳過勞動契約，很多時候沒有明文的紀錄在爭議舉證時會比較困難的。
以勞基法第10-1條所提及，職務調動不得違反勞動契約的約定，而且不能違反五原則(詳細文條請見最後連結)：
1.職務調動的正當性
2.勞動條件無不利變更
3.職務異動的合理性
4.工作地點變更之補償
5.需考量異動者及其家庭之生活利益
總的來看，職務調動並非不可行，但需要不違背以上五個原則，也就是要具備正當的調動理由，如組織變更或企業經營上之必要，還有變更後不得與變更前對勞工有不利的影響，例如薪資、津貼、工時與休假等，這些包含在最初的勞動契約條件，是不能因為職務調動而有不利的改變。還有職務變更需要有一定合理性，不能員工業務質性變更成非其專業的項目，因為這樣與當初聘用的考量不同。
此外有時業務調動會影響上班地點，這可能會增加交通成本或通勤難度，這點通常會有彈性空間，有些企業會提供交通補助，這也建立在勞資協商之上，而最後一點則是變動不應影響員工及其家庭的利益，但這部分判定上較為抽象，但原則上依然著重於企業本身的社會責任以及雙方協調結果。
許多朋友反應，若已經遭遇到職務變更該怎麼辦？這邊提醒大家，勞動契約非常重要，是主要的評斷基準，此外也應蒐集相關證明，包含原有上班型態、薪資、出勤、工作內容等，用以比較調動後的差異。
當持有相關佐證後，先向企業內部人資申請協調，確認這樣的調動並不符合原則，若內部協商不成，雙方對此並無共識，則尋求第三方的力量來評斷。可以洽詢主管機關尋求相關協助或資源。
相關法源參考：
https://reurl.cc/e5qD7b
https://reurl.cc/6gW5ey
