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如何鑑別將才基因的預測性甄選面談?

如何鑑別將才基因的預測性甄選面談? ▲如何鑑別將才基因的預測性甄選面談?

很多人想知道鑑別菁英基因的工具或是方法有那些?
其實陳老師是建議要先了解甄選人才時的障礙和困難點,不然,只會學了方法或是抱著工具就去做結果往往適得其反,其次,才是評估專業能力的方式,例如:如何洞悉華麗履歷的奧秘?要如何辨識菁英的內在特質?
同時能夠區辨二大類人才的核心職能,再來利用八大基因鑑別將才設計人才需求並能建立識才機制,這裡談到的建立有效的識才機制有兩點重要的觀念:
(一)識才是企業領導人和高/中階主管的重要職責,不能只交給初階主管或人資單位。
(二)識才是用才和留才的先決要件。
最後,介紹一種能夠結合企業文化的職能導向的預測面談法:企業往往找進來的人才能力夠意願也高,但最後的結果並不如預期,此時,要思考的是不是環境出了問題?就是這裡指的「企業文化」。
以「組織文化角度」設計面談法,是陳老師基於多年經驗所開發出來的方法,此預測性面談法包含了三要素:
●以組織文化為內涵。
●職能具體行為為指標。
●系統化且客觀評估。
此方法可以確保人才在未來職場的適配度。這裡再多加說明使用職能指標的好處有:
●職能使人了解個人能力及專長是否配合目前的工作需求。
●職能可以更精確地評估人才是否具備未來發展潛能。
●職能模型提供了該組織文化對於員工所期望的具體行為。
●避免面試評估者主觀地做出判斷或因為應徵者一些不相關的特質而錯估。

本文獲 職涯30.40.50-陳若玲 授權轉載 [原文出處

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