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台灣中小企業常見的人力資源問題(上)

台灣中小企業常見的人力資源問題(上) ▲台灣中小企業常見的人力資源問題(上)

最近筆者有幸走訪中小企業,有些是跟負責人、總經理或是第二代接班人碰面,也有高階主管和人力資源主管一起晤談,瞭解目前台灣中小企業人力資源管理的現況。整理數家企業訪談後,歸納出十個常見的人力資源管理問題:

  1. 人資專業人力與素質不足:有的企業僅有一位基層主管,負責所有選育用留的人資工作,雖然高階主管或少東會協助部門溝通與制度修正,但是以業務或生產掛帥的產業,人資人力明顯不足;該基層主管也未曾進修人資相關研究所與課程,難以站在更高策略人資角度,規劃公司未來發展。

  2. 新進人員離職率偏高:由於現場主管對於無工作經驗的新鮮人世代,覺得難以管理,普遍不願意進用;但有經驗工作者,由人資單位面試後願意進入公司,卻因為內部管理制度問題,或是主管、同事之間刁難,而產生離職念頭。

  3. 中堅幹部專業逐漸老化:過去公司以委託生產製造(OEM)為主,但代工模式獲利太低,但隨產業轉型,逐步往委託設計製造(ODM)與自有品牌進行差異化;此時主管與員工的原有職能開始不敷使用,需要引進新觀念。也有部門主管雖然深諳專業技術,卻不想精進自我的管理發展能力,甚至有主管視教育訓練為苦差事,為了教育訓練補助和伙食補貼跟雇主斤斤計較。

  4. 教育訓練需求調查不明確:公司雖成立很多年,但真正落實教育訓練與使用經費,也是近幾年的事。各級主管和部屬開始內訓和外訓後,開始有了部分改變,但是實際調查的訓練需求,是否就是每位員工的真實職能落差,並無明確佐證說明。

  5. 部屬擔任接班人意願不高:中小企業升遷主要由總經理等高階主管指定,也會要求部屬擔任儲備幹部,但是員工有時反而會推辭成為接班人。部屬對於晉升為主管的意願不高,原因可能是看到伴隨而來的工作壓力與責任,因此寧願忍痛不加薪,也不願意承諾扛起接班人的重責。

  6. 舊有組織文化難以展開組織變革:進入新事業獲利雖然很高,但需要員工能夠橫跨不同產業領域,因此組織文化需要重新定義,也需要走向組織變革。現行的管理者或少東雖然願意改變,但是有太多老幹部考量自身利益,並不願意改變思維,不是虛應故事,就是請高層以例外管理方式放行舊作法。

  7. 人力培訓需強化成效評估:根據企業組織目標擬定年度計畫,過往維持訓練需求調查方式,主管擔任內部講師作為訓練的重點,推動師徒制與導師制度,未來希望結合訓練發展制度到績效管理制度。員工並不認為部分受訓內容能運用在工作上,因此視教育訓練為例行性配合事項。

  8. 欠缺以職能導向的人資管理:由於核心與專業職能並未清楚制訂,因此無法辨識各級員工的職能落差,每年只能辦一次性訓練需求或配合公司政策的課程。對於與員工的績效面談,雖結合到教育訓練,但是各部門主管落實程度不一,常流於形式執行。

  9. 判定主管能力落差不一致:對於管理職的領導力發展計畫,由於未定義職能,也沒有明確制訂行為事例,只連結制式課程訓練,形成各級受評主管無一致性判斷標準,無法辨識管理能力是否達成或欠缺。

  10. 人力資源管理制度未形成體系:原因來自於公司內部對於績效落差、培訓制度、生涯管理、薪酬管理的連結性不足,造成現有員工普遍自滿於現況。對於與員工的績效面談,尚未能有效結合到教育訓練,例如協助員工擬定個人發展計畫,或是建立以職能落差為導向的教育訓練體系,均未有明確的規劃。

整理完常見的中小企業十項人力資源問題後,在下一期的文章中,會如何提出有效的人資改善建議,再跟各位分享。

本文作者為 傑報人力資源服務集團 特約講師/中國文化大學勞工關係學系暨研究所 白景文 副教授


本文獲 傑報人力資源服務集團 授權轉載 [原文出處]

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