在職場上，員工何時最容易萌生離職念頭？在人資圈流傳著一個說法「136離職定律」，指出員工往往會在1個月、3個月、6個月、1年、3年、6年這幾個關鍵節點出現離職高峰。這些時間點看似巧合，背後卻反映了員工在不同階段的心理轉折與職涯需求。
1個月：期待與現實的落差
「我是不是進錯公司了？」這是許多新鮮人在第一個月最常冒出的疑問。新人在報到一週後發現，實際工作內容與面試描述差距不小，再加上團隊默契不足，許多人心裡就會開始打起退堂鼓。這段時間的離職，多半來自於職務認知落差與新人融入不足。
管理心法：若企業能在面試時更透明地溝通工作內容，並安排導師制度協助新人適應文化，新人就不會那麼快心灰意冷。
3個月：試用期的壓力測驗
試用期尾聲，員工逐漸掌握工作細節，卻也開始承受績效與文化的雙重壓力。有些人在試用期最後一週，被要求獨自完成一份大型簡報，雖然拼命完成，但因缺乏指導和協助，反而萌生離職念頭。尤其三個月往往是員工和組織互相觀察的階段，若他們覺得主管只會下指令、不給回饋，很容易讓人才在短期挑戰中被「勸退」。
管理心法：透過定期一對一了解員工狀態，並給予資源與具體回饋，避免潛力人才因短期挑戰而流失。
6個月：職涯發展的初步判斷
員工開始評估「這份工作能不能走長遠？」雖然已能勝任工作，但每天都像在「打工模式」，新世代員工看不到挑戰與成長，半年後仍覺得工作只是「重複輸出」，就會迅速轉向其他選項。加上公司文化與工作價值觀經過半年的磨合，雖然不到當下起衝突，卻可能造成慢性傷害等都可能澆熄他們在此職涯投入的熱情。
管理心法：提供員工個人化的職涯藍圖，並強化文化共融感舉辦員工活動，即時處理員工提出的問題和不滿，改進公司的文化和工作環境。
1年：投入與收穫的平衡
滿一年的員工，往往會進行「投資報酬率檢視」。薪酬福利是否具市場競爭力？付出與回報是否成正比？若答案是否定的，離職便成為自然的選項。因此，不少企業會在年度考核與加薪調整時，刻意設計成「肯定儀式」，讓員工感受到價值被看見，進而願意留下。
管理心法：公平的薪酬只是基本，歸屬感與被肯定才是續留的關鍵。
3年：職涯瓶頸期
三年常被視為職涯「分水嶺」。員工可能希望挑戰更高階職務，或轉換跑道學習新技能。若公司未提供橫向調動或晉升管道，他們更傾向透過跳槽來加速成長，而不是等待組織內部安排，簡單來說：「如果這裡沒機會，我就去有機會的地方」，中層員工流失潮就隨之而來。
管理心法：安排跨部門輪調或內部專案挑戰，能持續給予新鮮感與成就感，延續他們的投入動力。
6年：長期承諾的重新衡量
六年以上的員工，通常已經與組織綁定度很高，大多已成為公司的中堅力量，往往聽到他們提到的離職理由，通常是「職場倦怠」。這類離職往往更理性與慎重，不一定出於對公司不滿，而是基於人生不同階段的規劃。如果企業能給予他們更多策略性角色，甚至邀請參與決策，同時兼顧工作與生活的平衡，將能延緩這批核心人才的流失。
管理心法：協助員工釐清個人的職涯選擇，並引導他們看到在公司可以達成的發展曲線與成長機會，讓工作與個人規劃兼顧。
職場趨勢：新世代員工更快、更重視感受
我們觀察到，新世代比起過去更不願意「忍耐」，根據Randstad調查，Z世代平均任職年限僅1.1年。他們重視即時回饋與自我價值，若三個月內沒有看到清晰的發展，常直接選擇離開。
「136離職定律」提醒企業，員工出走並非突如其來，而是有跡可循。若能在關鍵節點主動關心員工，精準回應需求，提供資源與舞台，不僅能降低流動率，而留才，就是留住企業的競爭力。
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