隨著許多企業開始執行RTO政策，也就是要求員工必須重返辦公室，麥肯錫（McKinsey）先前發表的報告就指出，真正回到公司現場上班的員工，其比例較過去增加了一倍。
這些企業近年以需要提高生產力、創新和參與度為理由，強勢將員工召回辦公室，多少引發了基層勞動者的不滿；然而，麥肯錫研究卻發現，無論是在公司上班、全職遠端工作，或者採用混合型態辦公的員工，其實在辭職意圖、倦怠感、努力程度和幸福度方面，並沒有太過明顯的差異。
麥肯錫在報告中坦言，當「辦公地點」、「員工體驗」還有「生產力」三者之間互相掛勾時，不管是辦公室上班、在家上班或混合辦公，顯然並沒有哪一個方案能夠被稱為「最好」。
RTO政策奏效，但員工仍滿意安排
這份報告源自於麥肯錫在2024年10月，對8426名員工及3531名主管所做的調查；其中，高達68%企業員工表示，他們每週至少4天需要回到辦公室工作，比例高於2023年的34%。
另一方面，全職遠端上班的員工比例，從2023年的44%下降到17%；混合型態員工比例則從22%下降到14%。
儘管RTO政策確實讓許多人改變了工作地點，但麥肯錫也指出，多數勞工對於公司的上班地點安排仍然感到滿意，且無論是哪一種辦公型態，滿意度至少都達到8成以上。
提升員工幸福感的５大關鍵因素
對此麥肯錫資深合夥人兼報告作者Brooke Weddle表示，這代表勞工群體已經開始出現分類，並且學會選擇、適應自己偏好的工作模式，即便還有39%的員工想要離開現職，但其背後因素已不完全是工作地點或辦公模式的問題。
麥肯錫認為，企業想要提升員工幸福感有著５大關鍵因素，包含：促進合作、聯繫感、創新、導師制度與技能發展；那些覺得公司很糟糕且有所抱怨的人，多數都是因為企業在這５項因素中，有某些部分做得十分差勁，更因此令員工不太願意重回辦公室。
Brooke Weddle指出，當公司領導者開始發現，工作場所表面上的狀況，跟員工實際體驗之間存在巨大差距時，企業就應該意識到自己發生問題了。
如何讓辦公室內的員工感到滿意？
僅僅透過RTO政策讓員工重回辦公室，並不代表他們的合作、聯繫感、創新等意識就能得到滿足；Brooke Weddle認為，如果領導者真的希望員工進到公司之後，可以在這些方面獲得改善及提升，就應該要盡可能透過實際活動，促成團隊的進一步改變。
Brooke Weddle舉例，領導者可以考慮在員工回歸辦公室之後，成立一個嶄新團隊，讓員工在裡面學習新技能、新知識，接著再把這些種子員工轉移到其他團隊，讓他們繼續擴散、重複傳達這些經驗，並藉此透露出新技能、新技術，如何影響員工的職業發展和升遷機會。
Brooke Weddle直言，一旦老闆決定把員工叫回公司，管理重點就會變成５大因素，即促進合作、聯繫感、創新、導師制度與技能發展，創造出適當的環境和條件，不能只是下一道RTO命令之後，就希望所有事情都一切順利。
麥肯錫也建議，人力資源主管應該多花點時間，跟基層員工打好關係、互相交流，並且可以考慮為每一週的工作，在考量個人能力和團隊時間的情況，設定明確執行進度和目標。
至於其他的枝微末節，例如足夠的辦公空間和停車位等，對於要求員工重回辦公室也很重要；領導者、主管，甚至是員工及員工之間，最好也能夠有面對面討論事情的定期時間。
遠端上班員工當然也要照顧
至於在全職遠距工作和混合辦公的職員方面，Brooke Weddle認為，關鍵在於管理者需要充分瞭解，究竟哪些任務需要雙方同步完成（無論實體或線上），以及哪些工作允許被異步完成。
Brooke Weddle說，選擇採行混合模式的員工，事實上比起全職遠距、天天進辦公室的人更難協作，因為他們需要在任務中，不斷追蹤和管理進度，並決定在哪個地點、什麼時間完成工作。
因此，對於採用混合辦公模式的企業或團隊來說，他們必須更有意識地設計進度規劃，確保員工每次面對面發起討論的時間，既合理且足夠有效，而不是反過讓「開會」這件事佔滿日程表。
Brooke Weddle認為，員工選擇使用哪種工作模式，本身就是一項重要決策，但是這個決策卻並非整個過程的終點；工作模式的改變不該像大多數企業一樣，只有表面形式而缺乏提高效率的核心回饋，領導者必須多加考量各種方案的影響和價值。
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