看似工作輕鬆的人資其實是員工與雇主間的夾心餅乾，卻也是引領企業發展的靈魂角色，在踏入人資領域前先了解必備的六大職能和工作內容，準備好強大的心臟和熱情再前進吧！
許多企業家接受訪問時都會提及：「員工是公司最重要的核心資產」，而為企業挑選優良、合適的員工，如此的重責大任是誰負責？一般大多會認為是公司中的人事、人資抑或是其高層主管，但所謂人資的主要工作定義為何呢？人事及人資又有何區別？
據薪資公秤定義人資工作為：執行企業或組織內部的人力資源工作，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。
人資通常被視為雇主與員工之間溝通的橋樑，其工作內容廣泛且須具備許多專業知識和溝通能力，由於經常需要處理勞資雙方的糾紛，與其說是橋梁，以夾心餅乾稱之更為恰當，必須具備一定程度的熱情和強大的心理。
人資？人事？傻傻分不清楚？
我們常說的HR主要可分為兩類：人力資源管理及人事管理，人資與人事最大的區別在於專業能力和主導事務的權利有所不同，但都是屬於HR的領域，而相較於傳統處理薪資、行政事務的人事，人資需要更進一步協助主導企業文化、打造企業形象。
人事管理
所有與人力相關的行政事務處理，例如：出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等，需要具有強大的執行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發展建議或是參與決策，只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。
人力資源管理
企業組成的結構包含產品開發、銷售、行銷乃至財務管理缺一不可，而人資在這之中扮演的是負責統合及規劃，不僅止於基本的人事管理庶務，人資是為老闆擬訂企業人力政策、協助公司人才發展、提升企業形象的靈魂角色，運用選、育、用、留的技巧，帶領公司往更好的方向成長。
資深人資專家曹新南表示：「早期傳統企業在一開始都將HR定義在人事管理的行政工作，主要執掌員工薪資及保險領域，但隨著時代的演變，企業逐漸重視對於員工的培訓與發展，進而出現了更專業的人資角色；但在部分企業中，雖然將HR稱為人資，卻沒有實際的教育訓練制度及規劃，最後同樣淪為處理人事的行政庶務。」
全職能人資（Full Function HR）須具備的六大職能
人資所謂的選、育、用、留技巧大致上能分為六種職能，每種職能要替公司達成的目標不同，但彼此間卻環環相扣，須針對各企業不同的情況調整目標方向，協助企業找到對的人才。這六種技能如下：
企業架構分析：
想要了解企業中各職位需要招聘什麼樣的員工，首先要先了解企業的組織架構和資源，針對現有的狀況分析並規劃符合需求的人力配置，同時訂定工作規範、對所有職務提出清楚的工作內容。
招募優秀人才：
為解決公司的人才問題，人資協助各部門規劃職缺，透過招募、徵選的方式，並根據求職者的個性、能力、經驗等，挑選出與職缺相對應的適合人選。
企業教育訓練：
規劃企業內部訓練課程並制定相關政策，包含員工的職前訓練、在職訓練等，研究並評估訓練方式或是與外部專業職訓顧問合作，提供企業員工諮詢職涯問題，並提升工作品質與效率。
員工績效管理：
協助各部門制定職務KPI與考核辦法，規劃並執行企業的績效管理制度，使考核結果與薪酬得以平衡，鼓勵員工提升績效。
薪資福利規劃：
根據企業人力資源預算制定薪酬制度，建立公平、公開的薪資福利體系，包含：獎金制度、調薪政策、員工福利等，有效的激勵員工才能促進業績提升，並保留優秀人才。
員工關係建立：
協助建立良好正向的員工關係，熟悉勞動相關法令並排解勞資糾紛，成為勞資雙方的溝通管道，協助員工的心理、情緒諮詢與輔導，增加員工對公司的歸屬感與信任感，才能提高員工的生產力。
企業一定有人資嗎？可以只會單一Function嗎？
企業對於人資的需求有多少呢？曹新南笑答：「其實我們有無聊算過，平均一間企業大約百名員工才會需要一位專職人資，而且這位人資得什麼都做。」
企業的規模會影響人資在職時接觸的事務多寡，在較小的企業中能夠接觸到Full Function的各種面向，但相對能夠學習到的深度也相對不足；若是在較大的企業中，人資的分工就較細，可以朝向單一職能發展且學習的更為深入，但當想跳至另一職能學習時，還得先遵循企業的轉調制度、人事異動規則等。
曹新南說道：「許多人資在跳槽時會在大、小企業間轉換，在小企業學習全職能的面向，到大企業再選擇自己較有興趣的單一面向發展。」，建議對人資有興趣的人先從Full Function開始，累積經驗後，再透過學習充實自己、擴展人脈，進而往單一Function發展。
人資有相關專業證照嗎？
曹新南表示：「其實目前並沒有真正針對人資所核發的相關證照，如果一定要說的話大概就是就業服務技術士證照。」
就業服務技術士證照主要是針對人力仲介、獵頭公司、私立就業服務中心，如：人力銀行，為國家級的證照，主要考試內容為勞基法、就業服務法、面試與就業相關等內容，所以許多人會說要踏入人資領域可以先考取此證照。
另外針對人資可能會使用到的系統、技能，相關證照如：TQC電腦相關操作證照、職能管理師認證、企業內部講師認證、勞健保暨勞動法規管理師認證等，對於找人資相關工作皆有加分的作用。
強大的抗壓性才能面對進退兩難的立場
雖說人資是勞資雙方的溝通橋樑，但也經常會遇到只能選邊站或是成為擋箭牌的時候，曹新南說：「就像有時候雇主會有較不合理的政策，甚至有可能遊走在法律邊緣，雖然人資有盡到告知的義務，但當雇主執意要人資對員工發布政策，這時人資就會成為員工撻伐的對象。」
人資的立場尷尬，一方面必須監督雇主是否違法、叮嚀雇主多為員工著想；另一方面又要安撫員工情緒，即便心理明白這些政策會導致員工的反彈，甚至自己也覺得這些政策不合理，也必須站在雇主那一方發布決策。
另外又以徵才面試為例，其實許多企業在徵才時，人資僅協助過濾履歷及邀約面試，並沒有實質參與面試的過程，在負責面試的主管並沒有表明自己身分的情況下，以至於求職者將面試過程中感到的不愉快都歸咎在人資身上，甚至可能會在網路上分享相關經驗、批評等，莫名的成為眾矢之的。
除了上述的舉例外，比如：必須對政策守口如瓶導致無法與同事交心、主管管理不當導致人員流動率高會責怪人資不會找人等情況，都是需要強大的抗壓性承擔，否則容易備感壓力，對工作喪失熱忱。
人資一定要相關科系畢業？沒經驗的人有機會嗎？
一般較大的企業人資可能本來就設定要有相關科系畢業的條件，台灣有名的兩大人資系所為中央大學及中山大學，有些企業主管可能本身就是這些科系出生，雖然可能會發展出各自的圈圈，但曹新南強調：「並非有了這層人脈就有機會成為人資，多數的公司還是會看是否有能力、即戰力而決定任用與否。」
若並非相關科系畢業但想從事人資相關工作，建議可以透過學習課程（如中華人事主管協會）、加入人資相關社團、多了解人資領域開始累積經驗，也建議剛開始可以從招募相關工作下手，由於招募工作的專業訴求較少，也不會涉及企業機密，也因招募在市場上的需求較高，比較有機會任用無經驗的求職者，如：派遣公司、人事顧問公司等。
先了解人資工作再決定要不要成為人資
在尚未深入了解人資工作以前，許多人會覺得人資是天天坐在辦公室、看看履歷、打打報告，是一份只要出一張嘴的摸魚工作；實際上人資的工作內容繁雜，不僅要熟悉勞動相關法條，還要顧及員工職涯發展和心理狀態。
所以當問到對於想踏入人資行業的人有什麼建議時，曹新南笑著說：「先好好了解人資在做什麼，然後準備一顆強壯的心臟吧！」，詳細了解人資的工作內容和可能面臨的處境後，再考慮是否真的想踏入人資的行列，準備好成為夾心餅乾的強大心理準備才能面對挑戰！
當然也不是只有苦和累，曹新南說：「許多已進入人資領域的人也都說過，如果再重新選擇一次，還是願意再當人資。」，人資是一個天天面對「人」的工作，雖然涉及領域廣泛，而且需要持續學習的法規、理論也很多，但只要懷抱著熱情和學習轉化、排解困境，其實人資是個可以促進成長、適合長久發展的工作！
本文為1111職涯論壇-HR好朋友授權轉載[原文出處]
