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控制企業損害, 從選對人開始

控制企業損害, 從選對人開始 ▲控制企業損害, 從選對人開始

清朝重臣李鴻章平定了太平天國和捻軍的叛亂,名揚中外,並受到美國總統格蘭的特別推崇,認為他和當時的德國宰相俾斯麥齊,英國首相本杰明•迪斯雷利、法國總理甘必大不僅並駕齊驅,並列為世界四大偉人之首。選對最適將兵就是李鴻章的成功的關鍵因素其中之一。其實李鴻章有個好老師,他曾請教曾國藩挑選人才有什麼秘訣,曾國藩隨即傳授了口訣,「邪正看眼鼻,真假看嘴唇,功名看氣概,富貴看精神,主意看指爪,風波看脚筋,若要看條理,全在語言中。」李鴻章當下銘記在心,可是又覺得迷惑,如何辨別嘴唇的真假? 曾國藩提醒他說,「相人識人,奥妙甚多,不是一兩句話可以說得清楚的,有些還不能言傳只能意會,關鍵在相者識者的閱歷。」李鴻章聽畢,恭敬地回答道:「門生一定按照恩師所教的,用心觀察挑選五千精壯淮軍前來。」領悟力高的李鴻章仔細挑選將兵,不僅建立中國第一支西式海軍北洋水師,也成立第一支近代化海軍艦隊,創辦了中國第一條鐵路、第一座鋼鐵廠、第一所近代化軍校等,選對人才,就可以為組織打下成功的基石。曾國藩的相人學口訣,在當時的社會環境中還甚好用,只不過在現代科技發達,美容整形風潮下,主管們如果依外貌選人,恐怕會發現好看不好用,會說不會做的狀況,結果可能還是主管自己要去收拾爛攤子。
選對人才,有效控制企業損害
蓋洛普民調中心馬克思.巴金漢 副總裁和國際研究教育中心主任唐諾.克里夫頓,歷經三十年,針對全球七千九百多個部門共約兩百多萬員工的調查研究發現,發現只有20%的受訪者表示非常同意,自己每天有機會在工作中發揮所長。想一想,如果你的企業多增百分之10%或20%的人,在工作中發揮潛力,公司的獲利一定會比現在更好!其實員工不也是經過主管和人力資源單位挑選出來的嗎?為什麼會有如此差強人意的表現?關鍵就在於一開始有沒有選對人才,還是挑選同質性高的乖乖牌,還是能力比較不具威脅自己職位的人?
檢視企業的「損害控制」
蓋洛普的研究提出下列四點,協助你自我檢視企業「損害控制」狀況:
1.寧可事後花錢提供很多教育訓練,卻不從一開始就徵選最適任的人。
2.注重制式風格下的員工表現,非常強調工作規矩、政策與流程和行為能力。
3.讓員工花很多時間在消弭能力不足、學習改善技術。
4.根據員工學習的技巧或經驗,決定升遷。
上面這四個狀況,與企業的選/用/育/留,有密切的關係,學習最多的人,未必能將所學落實在工作中,沒有用出來的知識是資訊而己,並不是有價值的智慧,如果沒有選對最適任的人才,即使備有工作說明書,標準作業流程或開很多改善會議,其結果是事倍功半。
如何有效辨識人才
企業選才,人才也在選企業,主管的面談技巧也顯露出主管的識人能力及管理風格。應徵者可以從學校,人力銀行及網路找到面試考古題,編寫漂亮的履歷表,這就更增加的主管辨識人才的難度。常常遇到主管們接連二三地問我說:「我要怎麼才知道應徵者的抗壓力,創新力,執行力?他/她所說的話,是真話還是假話? 我要怎樣才能判斷對方過去的工作表現,可以做好現在部門的工作? ….」其實這些問題, 也是科技業金融業、生技業、建築物、服務業及連鎖業等主管們常感到困擾的問題, 看來除了要懂得曾國藩所說的識人面相學外,主管還必須要能更深入地掌握對方的內在的人格特質/興趣及工作價值觀,並且快速做出決定,否則好人才就被搶走了。就如國內某知名企業,過去因為人才流動率高,而對全省各分行及公司造成了許多有形的損失及人心浮動的影響,自從全面對全省及各地區主管展開目標選才及面談技巧的訓練後,不僅讓企業損害大幅減少,工作氣氛也變好了,業績也有明顯的提升。有經驗應徵者在前公司展現好績效,並不能夠保證能在未來的工作上大展身手,因為組織的單位職責不盡相同,同事所具備的軟硬力實力不一樣,人際溝通協調和團隊合作能力,比學歷還更重要,用自己的經驗或直覺,不容易判斷,結合企業經營理念的「預測性目標選才」,可以協助企業將組織內特有的態度行為及價值觀,轉化為客觀的面試甄選評量指標,不僅可以提高新進人員在組織的存活率,縮短適應期,也可以有效地預測應徵者的未來績效表現。

本文獲 職涯30.40.50-陳若玲 授權轉載 [原文出處

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