台灣的淨零軌跡與行動路徑
我國於2022年3月公布「臺灣2050淨零排放路徑及策略總說明」，提出淨零軌跡與行動路徑，跟進全球逾130個國家宣示達成溫室氣體淨零排放目標。
對於企業而言，面臨政府或整體供應鏈減碳要求、外銷管制、碳關稅成本等壓力，必須在製程改善、能源轉換及循環經濟等三大工作面向努力，以確保朝淨零排放目標邁進，創造新動能。
淨零目標不會是太遙遠（28年後）太虛幻（都要騎單車？），應該要具體、可行、簡單。讓組織內的員工堅信：公司因應氣候變化正在做事，通過努力、一步步接力可以達成淨零目標，並且他們是可以參與解決方案的。例如：在辦公室進行回收運動，減少能源消耗排放。
人力資源部門實現淨零目標
人力資源部門在實現淨零目標上，可以發揮專業，分享如下：
一、組織規劃：以企業社團或專業部門分工建立小團隊認養目標。例如：環保社推動辦公室節電運動。
二、話題激勵：從公司目標和使命感出發，激發員工熱情來發起一場競賽，挑戰改革現狀。例如：找出「泡沫包裝」的替代品。。
三、節日活動：一年中有很多國際性的環保節日（6月5日世界環境日）。可以配合節日舉辦活動，進行教育推廣工作。例如：利用地球日（4月22日）組織活動，解釋淨零目標是什麼？員工可以計算自己的碳足跡並學習減少碳足跡的方法。
四、訓練規劃：淨零方面的專業知識不斷演變更新中，除了相關部門之外，針對董事、高層管理者、部門主管、ESG宣傳大使等舉辦有關淨零排放的訓練交流學習。
只要公司擁有一群朝著相同目標努力的人們，淨零目標必可達成！
薪酬數字申報風險要靠透明度溝通解決
「薪資保密」是薪酬管理的一項鐵律。但依據相關法令規定，所有上市櫃公司“S”社會─人力發展議題中有關《員工薪資平均數》、《非擔任主管職務之全時員工薪資平均數》、《非擔任主管職務之全時員工薪資中位數》三項資訊必須揭露。而且是由公司填寫的「非擔任主管職務之全時員工薪資資訊檢查表」提供相關資訊並經簽證會計師抽核後直接帶入系統。今（2022）年為首度申報，申報時間為6月1日至6月30日。
上述的薪酬數字申報屬於法律合規問題，也算是工作場所公平性一部分。在同行業比較、營業利潤合理性、主管職報酬數字等方面形成比對討論，可能引發公司形象、內部員工不滿爭議，甚至造成大量離職的負面風險，值得注意。
在ESG相關法令規範要求下，企業必須面對「薪酬透明」時代來臨，並學習有效的溝通技巧，分享如下：
一、告知企業薪酬策略
薪酬本身就具有爭議性，公司一定要表達自己的「薪酬策略」形成價值文化，取得員工認同。否則互相攀比、本位主義作祟，容易產生爭議。
二、謀求客觀資訊比較
當資訊公開透明後，必然引發比較，如果能有較客觀的行業或地區薪酬調查報告做為溝通工具，較有說服力。
三、說明內部相對公平性差異
其實上述申報的揭露資訊，從人力資源專業角度來看，是非常粗糙、不具有太大價值的數字。因此，在內部溝通時，要強調薪酬是對應職位重要性、專業能力、工作績效，員工要追求相對性真公平而不是齊頭式假公平。
2030、2050年您還在嗎？ESG人才也要永續
不論是金管會的《公司治理3.0-永續發展藍圖》、國發會的《2050淨零碳排路徑圖》都是充滿未來日期的宣示。
但是這些政務官、企業老闆、董事會成員、執行工作者，在這些具有挑戰性目標的時間表面前，是否曾經想過承諾都講出來了，到那個時間點，自己是否還在位？相關專業人員能到位？雄心壯志如何可以成真？
我認為這是一項艱鉅的挑戰，既然叫「永續」，就要能實施可持續發展策略，招募、培養可實現此願景所需的人才非常重要。
如何建立企業內ESG人才隊伍，建議如下：
一、配合政策進度超前部署
企業可以根據自己的ESG政策要求下，必須配套準備工作，提前規劃所需的專業人才。例如：上市櫃公司資本額20億，2023年6月要提供永續報告書，2022年就要開始建立組織，召募人才，進行內部訓練等工作。
二、現有團隊人才規劃
除了大型公司、集團外，實務上一般公司除了統籌窗口人員外，都是由各相關部門人員兼職辦理所組成工作團隊。可以依照工作計畫增添專業人才，因應未來需求。例如：招募懂得計算碳排放的人員進入團隊。
三、建立學習型組織
ESG的知識日新月異，並且都是國際先進國家在引領風騷動向，有不同面向的學習範圍（例如：評鑑機構方法論、國際組織要求揭露項目）等。再配合公司行業特性、供應鏈關係等狀況形成學習架構。將相關人員組織起來，共同學習成長，並留下結果成為知識管理。
四、安排人才供應鏈
想要擁有長期人才供應必須跟校園合作。台灣自2018年起推動「大學社會責任實踐計畫」（簡稱USR計畫），以「在地連結」與「人才培育」為核心並開始成立相關系所。企業可以安排參與學校活動、吸引畢業生就職、現有員工進修、合作教授研究計畫等工作。
本文為HR JOURNEY授權轉載[原文出處]
