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HR的工作是什麼?人資必備的6大職能

看似工作輕鬆的人資其實是員工與雇主間的夾心餅乾,卻也是引領企業發展的靈魂角色,在踏入人資領域前先了解必備的六大職能和工作內容,準備好強大的心臟和熱情再前進吧!

許多企業家接受訪問時都會提及:「員工是公司最重要的核心資產」,而為企業挑選優良、合適的員工,如此的重責大任是誰負責?一般大多會認為是公司中的人事、人資抑或是其高層主管,但所謂人資的主要工作定義為何呢?人事及人資又有何區別?

據薪資公秤定義人資工作為:執行企業或組織內部的人力資源工作,包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。

人資通常被視為雇主與員工之間溝通的橋樑,其工作內容廣泛且須具備許多專業知識和溝通能力,由於經常需要處理勞資雙方的糾紛,與其說是橋梁,以夾心餅乾稱之更為恰當,必須具備一定程度的熱情和強大的心理。

人資?人事?傻傻分不清楚?
我們常說的HR主要可分為兩類:人力資源管理及人事管理,人資與人事最大的區別在於專業能力和主導事務的權利有所不同,但都是屬於HR的領域,而相較於傳統處理薪資、行政事務的人事,人資需要更進一步協助主導企業文化、打造企業形象。

人事管理
所有與人力相關的行政事務處理,例如:出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等,需要具有強大的執行力及清晰的頭腦,但不需提出公司發展建議或是參與決策,只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。

人力資源管理
企業組成的結構包含產品開發、銷售、行銷乃至財務管理缺一不可,而人資在這之中扮演的是負責統合及規劃,不僅止於基本的人事管理庶務,人資是為老闆擬訂企業人力政策、協助公司人才發展、提升企業形象的靈魂角色,運用選、育、用、留的技巧,帶領公司往更好的方向成長。

資深人資專家曹新南表示:「早期傳統企業在一開始都將HR定義在人事管理的行政工作,主要執掌員工薪資及保險領域,但隨著時代的演變,企業逐漸重視對於員工的培訓與發展,進而出現了更專業的人資角色;但在部分企業中,雖然將HR稱為人資,卻沒有實際的教育訓練制度及規劃,最後同樣淪為處理人事的行政庶務。」


全職能人資(Full Function HR)須具備的六大職能
人資所謂的選、育、用、留技巧大致上能分為六種職能,每種職能要替公司達成的目標不同,但彼此間卻環環相扣,須針對各企業不同的情況調整目標方向,協助企業找到對的人才。這六種技能如下:

企業架構分析:
想要了解企業中各職位需要招聘什麼樣的員工,首先要先了解企業的組織架構和資源,針對現有的狀況分析並規劃符合需求的人力配置,同時訂定工作規範、對所有職務提出清楚的工作內容。

招募優秀人才:
為解決公司的人才問題,人資協助各部門規劃職缺,透過招募、徵選的方式,並根據求職者的個性、能力、經驗等,挑選出與職缺相對應的適合人選。

企業教育訓練:
規劃企業內部訓練課程並制定相關政策,包含員工的職前訓練、在職訓練等,研究並評估訓練方式或是與外部專業職訓顧問合作,提供企業員工諮詢職涯問題,並提升工作品質與效率。

員工績效管理:
協助各部門制定職務KPI與考核辦法,規劃並執行企業的績效管理制度,使考核結果與薪酬得以平衡,鼓勵員工提升績效。

薪資福利規劃:
根據企業人力資源預算制定薪酬制度,建立公平、公開的薪資福利體系,包含:獎金制度、調薪政策、員工福利等,有效的激勵員工才能促進業績提升,並保留優秀人才。

員工關係建立:
協助建立良好正向的員工關係,熟悉勞動相關法令並排解勞資糾紛,成為勞資雙方的溝通管道,協助員工的心理、情緒諮詢與輔導,增加員工對公司的歸屬感與信任感,才能提高員工的生產力。


企業一定有人資嗎?可以只會單一Function嗎?

企業對於人資的需求有多少呢?曹新南笑答:「其實我們有無聊算過,平均一間企業大約百名員工才會需要一位專職人資,而且這位人資得什麼都做。」

企業的規模會影響人資在職時接觸的事務多寡,在較小的企業中能夠接觸到Full Function的各種面向,但相對能夠學習到的深度也相對不足;若是在較大的企業中,人資的分工就較細,可以朝向單一職能發展且學習的更為深入,但當想跳至另一職能學習時,還得先遵循企業的轉調制度、人事異動規則等。

曹新南說道:「許多人資在跳槽時會在大、小企業間轉換,在小企業學習全職能的面向,到大企業再選擇自己較有興趣的單一面向發展。」,建議對人資有興趣的人先從Full Function開始,累積經驗後,再透過學習充實自己、擴展人脈,進而往單一Function發展。


人資有相關專業證照嗎?

曹新南表示:「其實目前並沒有真正針對人資所核發的相關證照,如果一定要說的話大概就是就業服務技術士證照。」

就業服務技術士證照主要是針對人力仲介、獵頭公司、私立就業服務中心,如:人力銀行,為國家級的證照,主要考試內容為勞基法、就業服務法、面試與就業相關等內容,所以許多人會說要踏入人資領域可以先考取此證照。

另外針對人資可能會使用到的系統、技能,相關證照如:TQC電腦相關操作證照、職能管理師認證、企業內部講師認證、勞健保暨勞動法規管理師認證等,對於找人資相關工作皆有加分的作用。


強大的抗壓性才能面對進退兩難的立場

雖說人資是勞資雙方的溝通橋樑,但也經常會遇到只能選邊站或是成為擋箭牌的時候,曹新南說:「就像有時候雇主會有較不合理的政策,甚至有可能遊走在法律邊緣,雖然人資有盡到告知的義務,但當雇主執意要人資對員工發布政策,這時人資就會成為員工撻伐的對象。」

人資的立場尷尬,一方面必須監督雇主是否違法、叮嚀雇主多為員工著想;另一方面又要安撫員工情緒,即便心理明白這些政策會導致員工的反彈,甚至自己也覺得這些政策不合理,也必須站在雇主那一方發布決策。

另外又以徵才面試為例,其實許多企業在徵才時,人資僅協助過濾履歷及邀約面試,並沒有實質參與面試的過程,在負責面試的主管並沒有表明自己身分的情況下,以至於求職者將面試過程中感到的不愉快都歸咎在人資身上,甚至可能會在網路上分享相關經驗、批評等,莫名的成為眾矢之的。

除了上述的舉例外,比如:必須對政策守口如瓶導致無法與同事交心、主管管理不當導致人員流動率高會責怪人資不會找人等情況,都是需要強大的抗壓性承擔,否則容易備感壓力,對工作喪失熱忱。


人資一定要相關科系畢業?沒經驗的人有機會嗎?

一般較大的企業人資可能本來就設定要有相關科系畢業的條件,台灣有名的兩大人資系所為中央大學及中山大學,有些企業主管可能本身就是這些科系出生,雖然可能會發展出各自的圈圈,但曹新南強調:「並非有了這層人脈就有機會成為人資,多數的公司還是會看是否有能力、即戰力而決定任用與否。」

若並非相關科系畢業但想從事人資相關工作,建議可以透過學習課程(如中華人事主管協會)、加入人資相關社團、多了解人資領域開始累積經驗,也建議剛開始可以從招募相關工作下手,由於招募工作的專業訴求較少,也不會涉及企業機密,也因招募在市場上的需求較高,比較有機會任用無經驗的求職者,如:派遣公司、人事顧問公司等。


先了解人資工作再決定要不要成為人資

在尚未深入了解人資工作以前,許多人會覺得人資是天天坐在辦公室、看看履歷、打打報告,是一份只要出一張嘴的摸魚工作;實際上人資的工作內容繁雜,不僅要熟悉勞動相關法條,還要顧及員工職涯發展和心理狀態。

所以當問到對於想踏入人資行業的人有什麼建議時,曹新南笑著說:「先好好了解人資在做什麼,然後準備一顆強壯的心臟吧!」,詳細了解人資的工作內容和可能面臨的處境後,再考慮是否真的想踏入人資的行列,準備好成為夾心餅乾的強大心理準備才能面對挑戰!

當然也不是只有苦和累,曹新南說:「許多已進入人資領域的人也都說過,如果再重新選擇一次,還是願意再當人資。」,人資是一個天天面對「人」的工作,雖然涉及領域廣泛,而且需要持續學習的法規、理論也很多,但只要懷抱著熱情和學習轉化、排解困境,其實人資是個可以促進成長、適合長久發展的工作!


本文為1111職涯論壇-HR好朋友授權轉載[原文出處]

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