「身心障礙者權益保障法」第38條規定：34人以上公家機關，進用具就業能力身心障礙者不得低於百分之三；67人以上私立企業及機構，不得低於百分之一，且不得少於一人。每未足額一人，機關或企業每月須繳納二萬四千元差額補助費，作為身障者就業基金。各級主管機關應定期輔導、查核及評鑑身心障礙福利機構，其輔導、查核及改善情形應納入評鑑指標項目。這些年，本人有幸受邀擔任查核顧問，探訪各企業之執行狀況。探查後，發現企業針對此項要求的執行態度可區分成三類。
1. 不配合態度。企業寧可按月繳罰款也不雇用身心障礙者，勞動部統計全國須進用身障者的義務單位1萬7634家，其中1626家連續二個月未足額進用，比率將近一成。有業者說任用一名身障員工，但工作出狀況影響團隊，因此寧可繳差額補助費；也有業者擔心身障者工作受傷，恐有職災補償等問題，不願承擔風險。
2. 全力配合態度。企業以呵護者角度對待企業身心障礙工作者，全面建構完整的身心障礙者工作權（right for persons with disabilities to work）體系，包括：無障礙工作環境，特別關照並合理調整，僱用更多的身心障礙者。
3. 一視同仁的均等態度：企業讓身心障礙者擁有正規工作權利，對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇。不僅停止歧視，也無法享受特殊待遇。與一般員工享有公平一致的勞動條件與職業訓練的機會。
我同時也在大學任教，學校每學期都會特別提醒任課老師班上哪幾位同學是身心障礙同學，希望老師可以給予特別的關照與協助。從企業訪談與學校教學的結果發現，身心障礙者本身的自我認知態度可以區分為兩類：
1. 另眼相待：希望大家都知道自己是需要被照顧的身障人士，期盼能享有特別的福利與關照。
2. 一視同仁：雖然本身有身心障礙，但希望不要被刻板化的被差異化對待，工作上完全憑藉個人的努力與績效以爭取發展的機會。請別用有色的眼光或關愛的眼神面對他們。企業到底應該採取何種態度對於身障人士較妥當呢？
我個人的教學態度較偏向一視同仁的態度面對班上的身障生。刻意不想知道哪幾位同學有身障的問題，基本假設認為他們是正向積極的學習態度，特殊待遇反映的是假設其學習能力的基本不足。我曾經遇過身障生從小到大都享受老師給他開綠燈，一路順利畢業到讀大學。認為別人幫他是應該的，因為他就是身障生。學習能力欠佳是難以改變的狀況，消極耍賴的負面態度似乎又很合理化。我教過他三門課，一直苦思要繼續幫他開綠燈順利畢業嗎？讓出社會後的企業繼續對他多加關照呢？還是即時亮紅燈警告他該為自己錯誤的學習態度負責任呢？
這些身障學生畢業後在特殊禮遇的條件下順利進入職場「工作」，接著就是各企業人資部門與其直轄主管的輔導對象了。政策上該扮演幸福企業的管理文化，對這些身障者繼續提供特定的關懷與照顧？還是從長期人才培養的角度，鼓勵他們可以獨立自主的完成工作，在企業中受到平等的對待與合理的發展機會呢？
微歧視(Microaggression) 一詞出自於Pierce在1970年代針對黑人遭受到的細微不平等待遇。定義中的微歧視指的是日常生活中針對某些特定族群的身份之短暫互動，可能是口語、非口語、甚至是環境；在這些有意或者無意的互動之中，傳達出敵視、輕視、負面評價或者羞辱。與多數權力運動的發展軌跡相似，微歧視一開始僅針對種族、再來延伸至性別/性傾向，近年也有幾位學者開始思考微歧視套用在身心障礙者身上的意義。
身心障礙者在完成精熟的工作時，被旁人以誇張的施捨型讚美方式大力稱讚：「你怎麼那麼棒！」聲聲的「加油」讓身障者哭笑不得。對於被強迫協助深感無奈，還有那些摸摸頭的小動作，好像把身障者當成小朋友看待。其實這些都不知不覺間落入了「微歧視」的範疇。
不管對方是否需要，強迫障礙者接受自己的協助。最常見的就是「下雨天不要出來啦，危險」、「太陽這麼大，你到旁邊休息比較好」、「那我幫你買回來就好，你不用去」這類或許對於身障者來說非必要的關心或體貼。
面對身障人士，一視同仁比視而不見和憐憫更加善良。「授人以魚不如授之以漁」，企業應該擴充職訓內容，改善身障者就業環境，讓身障者能夠自立，滿足企業職缺及身障者需求。對許多身心障礙者來說，只要有適當的輔助器材，給他們無障礙的環境，多一點包容、溝通和學習機會，他們的工作能力不會比一般員工差。認真、專心、穩定是大部分身心障礙者的優點，而且他們一旦完成職前訓練、試用見習，後續可保証就業穩定度高、離職率低，對雇主來說也是利好。
身心障礙者不會因為個人的障礙而不被視為一個員工；反之，企業應力除環境障礙，讓身心障礙者也可以平等參與企業運作。身心障礙者不是「不正常」、「特殊」，而是與每一位員工一樣都擁有與眾不同的特質，試著學習認識與接納每一個人獨特的存在價值。
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