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有效選才面談及BEI技術應用

2020-08-06
有效選才面談及BEI技術應用 ▲有效選才面談及BEI技術應用

 找對人,好辦事。對人資朋友來說「從找對人開始」就是件深奧的學問。
傑報人資講堂特別邀請【鴻海次集團前人資長_徐永康顧問】從其20年人資長多年的挖角經驗,分享《選才面談》應有的思維及《BEI行為事例面談》技術應用。提供企業人資《選才與面談》上的功力大躍進。

「找對人」必修的功課企業找人的成本,包括「直接成本與間接成本」。直接成本有行政作業、訓練、招募作業、薪資、勞健保等成本;間接(隱形)成本為錯失的業務機會、員工士氣下降、生產力下降等。據統計,「選錯一個人可能損失6-12個月的員工薪資」。由此觀之「找對人」的重要性。

人資在「找到對的人」應事先準備好該職務要有的工作事項有:

一、清晰的工作職責:工作職責最好對應好要考核的項目;

二、清晰的工作內容:須有該職務具體要負責的工作內容;

三、需具備的專業技能與工作經驗;

四、軟性特質:即該職務的勝任力特質,如溝通表達、抗壓性等;

五、面談過程及邀請入職相關的行政作業與表單程序確認。

三種面談方法與理論基礎
一、結構式面談: Structure
事先設定,按部就班事前設計題目提問,從形式到內容標準化。受訪者根據題目回答問題,有利於進行橫向的比較,較多應用在政府單位的招聘。

二、非結構式面談: Non-Structure
天馬行空,隨興所至事先不預先設計提問問題,面試官「隨意」進行提問,而求職者也沒有無固定的答題標準。面試官提問的內容和順序取決於自身的興趣和求職者的回答。

三、半結構式面談: Semi-Structure
事先設定,追根究底介於結構化和非結構化之間形式,標準化基礎上增加了靈活性,更有利於進行溝通交流。求職者回答完結構化問題之後再根據回答進行針對性追問,每個人被追問的問題也不盡相同。

BEI行為事例面談-STAR技術應用
BEI(Behavioral Event Interview)行為事例面談屬「職能導向」面談,為一種開放式行為的回顧式探索技術,可揭示勝任特徵的主要工具。認為「人的行為是有規律的」、「這些規律可以從他們過去的行為中總結出來」且「這些規律在他們未來工作表現中仍然會發揮作用」。

在技術應用上,簡稱「STAR」。

「S」ituation情境、背景:行為事例發生時的背景是什麼?行動過程中扮演的角色?情況如何?
「T」ask任務、工作:面臨的任務是什麼?要解決的問題是什麼?
「A」ction行動:當時是怎麼想的?怎麼做的?具體採取哪些行動?
「R」esult結果:行為事件的結果如?克服了什麼困難?造成了怎麼樣的影響?
HR在招募工作的價值
選才面談就像丈母娘選女婿,可先設定心中理想的條件、事先了解、要清理面談環境、要親且款待;有問題,定要打破沙鍋問到底、確實告知優缺點,面談結束時要記得盛情話別,讓面試者留下好印象。

站在企業選才第一線的人資,要知道組織欠缺什麼樣的人才?什麼樣的人才適合服務的組織?知道到那裡找合適的人才?知道問什麼樣的問題以評選人才?引進的合宜時間?把握5W(Why、What、Who、Where、When)與1H(How),以發揮人資在招募選才上的工作價值。


本文獲傑報人力資源服務集團授權轉載 [原文出處]

 

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