文／彭佳貞 104人資學院特約顧問
有關員工自主性的參加內外部培訓課程的意願低這個議題，可以歸納幾個可能的原因，其中最主要的重點就是在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：
- 不清楚培訓對個人職涯的影響
- 不了解個人知識技能的缺口
- 主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通
針對這些可能的原因，提出幾點個人的建議給各位參考：
強調參訓好處及未參訓後果（配套機制）
首先針對人員的參訓動機，我們必須要強調參訓的好處、以及未參訓的後果。在參訓的好處部份，例如我們可以讓同仁知道，在晉升提報的人選名單中已完成系列領導力訓練的人會優先被考慮，如此同仁將會比較有動機來參與訓練。
那未參與訓練的後果呢？例如：有些企業在辦內部講師訓的時候就會告訴報名的同仁，如果沒有經過培訓認證的話，內部種子講師的鐘點費將會減半為300元，但如果通過培訓認證的講師的話則會有600元，這個做法就是為了提升參訓的意願跟動機而規劃的方式。
善用測試、調查、測評等評鑑工具
第二個解決方案，是企業可以用一些測試、調查或是評量工具，來協助同仁了解自己的能力缺口。就像是身體的健康檢查一樣，我們很多人在沒有健康檢查之前也有可能因為自我感覺良好而不做任何的改變，但是在看到健康檢查出現異常的數字之後，自然而然地會有動力去改變，例：如調整自己的睡眠、飲食、運動等等的習慣。
而訓練的動機也是一樣，例如我觀察過有些企業在開辦資訊安全管理訓練之前，會事先發出模擬的釣魚信，然後去統計實際上因為這個模擬信而上鉤的將優先調訓，這就是一種測試的方式，先瞭解同仁認知不足的狀況，以決定優先培訓的對象。
在其他的評鑑工具方面，現在比較常見的像是一些職能認知的評量、或是多角度評鑑這樣的工具，都可以幫助參訓者在參訓之前先了解自己的能力落差，然後因為知不足而能據以找出學習、補強的正確方向。
加強主管對部屬的Coaching能力
第三個解決方案則是，我們可以加強主管對部屬的coaching的一個能力，主管其實是部屬行為改變的風向球，如果主管重視部屬的某些能力的觀察，而給予必要的回饋，自然而然部屬就會有學習的意願。
本文獲104職場力轉載 [原文出處]
